Противоречия между управляющей и управляемой системами.

Введение…………………………………………………………………………..3

1. Причины возникновения противоречий между управляющей и управляемой системами…………………………………………………………………….……5

2. Способы разрешения противоречий между управляющей и управляемой системами………………………………………………………………………….7

3. Разрешение противоречий между управляющей и управляемой системами в практике государственного и муниципального управления………………..….9

Выводы…………………………………………………………………………..13

Список использованной литературы………………………………………..15

Существование и развитие всякой организации связано с постоянным возникновением противоречий, борьбой различных сторон, разрешением одних противоречий и возникновением новых. Подчас наблюдаются недопонимание людьми позиций друг друга, несовпадение их точек зрения, интересов.

Результат подобного естественного явления можно наблюдать в проявлении противоречий в организациях, которые, в свою очередь, являются результатом взаимодействия и коммуникации людей.

На этом фоне могут возникнуть особо сложные ситуации, сопровождающиеся специфическими способами взаимодействия, которые принято называть конфликтными.

Проблеме противоречий и конфликтного взаимодействия в управлении посвящены многочисленные исследования представителей различных наук, в том числе социологии, теории управления, социальной психологии и психологии управления. Столь пристальное внимание к этому явлению обусловлено легко просматривающимся влиянием противоречий и конфликтов на эффективность функционирования организации, на социальное и личностное благополучие вовлеченных в конфликт субъектов.

По образному высказыванию американского психолога Б. Вула, «жизнь -- процесс решения бесконечного количества конфликтов.

Человек не может избежать их. Он может решить, участвовать в выработке решений или оставить это другим».

Так и в науке управления анализ противоречий и формирование внутренней среды организации является одним из важнейших аспектов управленческой деятельности.

Отсутствие в организации противоречий и конфликтов, как индикатор, указывает на наличие застоя и кризиса в компании, ее недееспособность и слабость позиции на рынке, что неизбежно ведет к краху.

Как это не парадоксально, противоречие есть стимул, толчок для развития, так как организация, обходящаяся без внутренних противоречий, лишена шансов на развитие и, как следствие, на существование.

Этот факт приводит к важному методологическому выводу о неправомерности однозначно негативного отношения к противоречиям в трудовых коллективах.

Актуальность работы обусловлена неоднозначной научной оценкой роли противоречий и конфликтов в процессе управления организацией.

Цель работы - раскрыть суть и практическую значимость возникающих в современных организациях противоречий.